دکتر امیر رجائی | بررسی و آسیب‌شناسی آیین‌نامه اجرایی رتبه‌بندی معلمان
یادداشت سیاستی دکتر #امیر_رجائی، تحلیل‌گر ارشد #گروه_علم_و_فناوری پژوهشکده سیاست‌پژوهی مطالعات راهبردی حکمت در بیست و یکمین شماره از گاهنامه #حکمتانه منتشر گردید.
چکیده
هدف از نوشتار کنونی، بررسی و آسیب‌شناسی آیین‌نامۀ اجرایی رتبه‌بندی معلمان است. بدین ترتیب، ابتدا مطالبی دربارۀ روند شکل‌گیری و تصویب طرح و آیین‌نامۀ رتبه‌بندی معلمان بیان می‌شود. سپس، آیین‌نامۀ اجرایی آن مرور خواهد شد. پس از آن، مسائل مرتبط با طرح و آیین‌نامۀ رتبه‌بندی معلمان بررسی و در پایان پیشنهادهایی برای بهبود ارائه می‌شود.
مقدّمه
بالاخره پس از فراز و فرودهای بسیار در تاریخ 23 فروردین 1401، آیین‌نامۀ اجرایی رتبه‌بندی معلمان در نخستین سال تصدی دولت سیزدهم به تصویب مجلس شوری اسلامی رسید و ضمانت قانونی یافت. در حالی‌که، در تاریخ 3 آذر 1398 در هیئت دولت دوازدهم تصویب و مقرر شده بود که از شهریور 1400 اجرایی شود. تا کنون، در قالب این آیین‌نامه مبالغی به عنوان معوقات رتبه‌بندی به‌صورت علی‌الحساب به حساب فرهنگیان در تابستان 1401 واریز و در اسفند 1401 احکام رتبه‌بندی معلمان صادر شده است. در خصوص طرح رتبه‌بندی معلمان و آیین‌نامۀ اجرایی آن، سخن بسیار است و پرسش‌های گوناگونی را به شرح زیر می‌توان مطرح کرد: تا چه حد این طرح در پی پاسخگویی به خواست فرهنگیان، مبنی بر «همسان‌سازی حقوق خود با سایر کارکنان دولت به‌ویژه اعضای هیئت علمی» است؟ آیا پاسخگویی به این خواست فرهنگیان از طریق استقرار نظام پرداخت یکپارچۀ حقوق کارمندان و حقوق‌بگیران دولت ممکن و بهتر نبود؟ مزایا و معایب آیین‌نامۀ اجرایی رتبه‌بندی معلمان کدام‌اند و چه راهکارها برای رفع و یا به حداقل رساندن این معایب وجود دارند؟ بنابراین، در این نوشتار سعی بر آن بوده تا به این پرسش‌ها پاسخ داده شود. بدین ترتیب، ابتدا مطالبی دربارّ روند شکل‌گیری و تصویب طرح و آیین‌نامۀ رتبه‌بندی معلمان بیان می‌شود و پس از آن، آیین‌نامۀ اجرایی آن، مرور خواهد شد؛ سپس، آسیب‌های وارد بر طرح، آیین‌نامۀ رتبه‌بندی معلمان و در پایان پیشنهادهایی برای بهبود ارائه می‌شود.
توصیف روند شکل‌گیری طرح رتبه‌بندی معلمان
موضوع همسان‌سازی و افزایش حقوق قانونی کارمندان دولت، ابتدا در قانون نظام هماهنگ پرداخت مطرح شد. با تغییرات به وجود آمده، این قانون تحت عنوان قانون مدیریت خدمات کشوری بازنگری شد که در آن بحث رتبه‌بندی کارکنان دولت به منظور ملاک قرار گرفتن برای افزایش حقوق مطرح شد. در دولت نهم و دهم بحث رتبه‌بندی کارکنان دولت پیگیری شد؛ اما برای معلمان اجرا نشد؛ چرا که مثل همیشه کارکنان وزارت آموزش و پرورش، بخش زیادی از کارکنان دولت را تشکیل می‌دهند؛ بنابراین حسابشان از سایر کارمندان جداست! با وجود این، در دولت یازدهم و دوازدهم بحث رتبه‌بندی معلمان مجدداً مطرح شد؛ اما این بار، یک بخش تکمیل‌کننده(پایانی) پیدا کرد و آن هم این بود که با توجّه به جنبۀ فنّی امر آموزش، معلمان نیاز به یک نظام رتبه‌بندی ویژه مبتنی بر صلاحیت‌های حرفه‌ای و تخصصی دارند. از این جا بود که بحث افزایش حقوق و رتبه‌بندی معلمان با یکدیگر گره خورد. در نهایت، دولت دوازدهم در آخرین سال تصدی خود، لایحۀ رتبه‌بندی معلمان را تقدیم مجلس کرد و در اولین سال تصدی دولت سیزدهم به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید[1]. «موضوع رتبه‌بندی در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش مصوبه شورای عالی انقلاب فرهنگی آمده است و در سال 13۹۲ اولین آیین‌نامۀ آن تدوین شد. هدف اصلی رتبه‌بندی معلمان، ارتقای کیفیت نظام تربیتی و ایجاد رقابت بین معلمان است که مابه‌ازای مادّی نیز دارد (بدین ترتیب که)؛ معلم برای رسیدن به هدف اصلی باید شایستگی‌های عمومی، تخصصی، حرفه‌ای و تجربه را داشته باشد.»[2]
مرور مختصر آیین‌نامۀ اجرایی رتبه‌بندی معلمان
آیین‌نامۀ اجرایی رتبه‌بندی معلمان، در جلسات مختلف هیئت وزیران بررسی شده است؛ بنابراین نسخه‌های گوناگونی از آن در تاریخ‌‌های گوناگون ابلاغ گردیده است. در این نوشتار، نسخه‌های مصوب 31/1/1401 و 18/3/1401 هیئت وزیران به همراه بخشنامۀ شیوه‌نامۀ ابلاغی 1401 بررسی شده است. فرایند رتبه‌بندی بر مبنای امتیازات کسب‌شده بر اساس مجموعه‌ای از معیارها و با رعایت ترتیب اولویت انجام می‌شود. این معیارها عبارت‌اند از: «شایستگی‌های عمومی»، «شایستگی‌های تخصصی»، «شایستگی‌های حرفه‌ای»، و «تجربه». هر کدام از این چهار معیار توسط مجموعه‌ای از ملاک‌ها و مصادیق عملکردی ارزیابی و سنجیده می‌شوند؛ به‌عنوان مثال، ابعاد معیار «شایستگی‌های عمومی» شامل: صفات و ویژگی‌های شخصیتی فرد و باورها، نگرش‌ها، اعتقادات و رفتار مبتنی بر نظام ارزشی، فرهنگی و اخلاقی جامعۀ اسلامی و نظام آموزش و پرورش کشور و پایبندی به ارزش‌های اسلامی و انقلاب اسلامی، قوانین و مقررات است. برای «صفات و ویژگی‌های شخصیتی فرد» سه عنوان شایستگی تعریف شده است که عبارت‌اند از: ارتباط و تعامل مؤثر، مهارت تفکّر و حل مسئله، خلاقیت و تحول‌خواهی. تعریف هر کدام از این عناوین نیز بیان شده است؛ به‌عنوان‌مثال، ارتباط و تعامل مؤثر به‌صورت برقراری ارتباط کارآمد و مناسب با دیگران تعریف شده است. کلّیۀ این موارد در جدول 1 نشان داده می‌شود.
جدول 1– برخی از معیارهای مربوط به شایستگی عمومی در شیوه‌نامۀ رتبه‌بندی معلمان
| ابعاد | عنوان شایستگی | تعریف شایستگی | مراجع ارزیابی نهایی | مراجع اظهار نظر و ارزیابی اولیه |
| صفات و ویژگی‌های شخصیتی فرد (180) | ارتباط و تعامل مؤثر (60) | برقراری ارتباط کارآمد و مناسب با دیگران | ارزیابان حرفه‌ای | معلم، مدیر مستقیم |
| مهارت تفکّر و حل مسئله (60) | استفاده از مهارت‌های تفکّر برای ارائه، ارزیابی و اجرای راه حل‌ها در مواجهه با مشکلات و مسائل آموزشی و تربیتی | |||
| خلاقیت و تحول‌خواهی (60) | الهام‌بخش بودن برای دیگران و ایجاد راه حل‌های خلاقانه برای تحول و رشد |
به همین ترتیب، هر کدام از موارد «شایستگی‌های تخصصی»، «شایستگی‌های حرفه‌ای» و «تجربه» بر اساس مجموعه‌ای از موارد، سنجیده می‌شوند. بدین ترتیب، مجموع امتیازهای کسب‌شدۀ هر فرد، محاسبه و رتبۀ او مشخص می‌شود. بدین منظور، پنج رتبه تعریف شده‌اند که عبارت‌اند از: آموزشیارمعلم، مربی‌معلم، استادیارمعلم، دانشیارمعلم و استادمعلم که در جدول 2 نشان داده می‌شود.
جدول 2– حداقل امتیازات ضروری متناسب با هر رتبه در بخشنامۀ شیوه‌نامۀ رتبه‌بندی معلمان (ابلاغی 1401)
| عنوان رتبه | شایستگی‌های عمومی (300 امتیاز از کل) | شایستگی‌های تخصصی (260 امتیاز از کل) | شایستگی‌های حرفه‌ای (240 امتیاز از کل) | تجربه (200 امتیاز از کل) | امتیاز احراز رتبه |
| آموزشیار معلم | 150 | 140 | 120 | 50 | 460 |
| مربی‌معلم | 180 | 150 | 13 | 70 | 530 |
| استادیار معلم | 200 | 160 | 160 | 80 | 600 |
| دانشیار معلم | 230 | 200 | 190 | 130 | 750 |
| استاد معلم | 260 | 240 | 230 | 170 | 900 |
همان‌گونه که در جدول 2 مشاهده می‌کنید، یک معلم برای احراز رتبۀ «مربی‌معلم» بایستی حداقل 530 امتیاز کسب کند.
بررسی مسائل مرتبط با رتبه‌بندی معلمان
در خصوص انتقادات وارد بر طرح رتبه‌بندی معلمان، مسائل مختلفی را می‌توان بیان نمود که به دلیل رعایت اختصار در جدول 3 به اجمال بیان می‌شوند. برای دسترسی به شرح تفصیلی این موارد به گزارش منتشرشده در وبگاه پژوهشکدۀ حکمت[3] می‌توانید مراجعه نمایید.
جدول 3– مسائل مرتبط با رتبه‌بندی معلمان
| مسائل فراتر از طرح رتبه‌بندی | شرح مسائل |
| نبود طرحی برای متناسب‌سازی سالانۀ میزان دریافتی فرهنگیان با نرخ تورم | |
| نبود طرحی برای متناسب‌سازی سالانۀ میزان دریافتی فرهنگیان در مقایسه با سایر کارمندان دولت | |
| لزوم همسان‌سازی پرداخت‌ها در کلّیۀ سطوح ستادی با صف برای فرهنگیان به‌طور خاص و برای کلّیۀ کارمندان دولت به‌طور عام | |
| تصویب نشدن لایحۀ همسان‌سازی حقوق بازنشستگان | |
| لزوم بررسی شیوه‌های تضمین کیفیت در مدارس سایر کشورها | |
| نبود برنامه‌ای برای ارزیابی بخش‌های ستادی وزارتخانه و ادارات کلّ آموزش و پرورش | |
| نبود طرحی برای متناسب‌سازی سالانۀ میزان دریافتی فرهنگیان با نرخ تورم | |
| نبود طرحی برای متناسب‌سازی سالانۀ میزان دریافتی فرهنگیان در مقایسه با سایر کارمندان دولت | |
| مسائل مرتبط با طرح رتبه‌بندی | گره خوردن موضوع ارزیابی و رتبه‌بندی با افزایش حقوق معلمان |
| گرته‌برداری آیین‌نامۀ اجرایی رتبه‌بندی معلمان از آیین‌نامۀ ارتقای اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها | |
| ایجاد حساسیت نزد افکار عمومی در رابطه با رتبه‌بندی معلمان | |
| لزوم جلب مشارکت فرهنگیان در فرایند خط‌مشی‌گذاری دربارۀ رتبه‌بندی | |
| فروکاسته شدن طرح رتبه‌بندی به ترمیم حقوق و کم‌رنگ شدن جنبۀ ارزیابی | |
| جنبۀ پسینی پیدا کردن گزارش ارزیابی‌های مربوط به رتبه‌بندی | |
| فراهم نبودن زیرساخت‌ها و امکانات حداقلی برای رتبه‌بندی | |
| مسائل مرتبط با آیین‌نامه اجرایی رتبه‌بندی معلمان | مصداق نداشتن برخی از ملاک‌ها و شاخص‌های رتبه‌بندی در آیین‌نامه اجرایی برای معلمان مانند پژوهش |
| نیاز به بازنگری داشتن امتیاز برخی از شاخص‌های رتبه‌بندی مانند تولید محتوا | |
| نیاز به طراحی سنجه(معیار،مقیاس) برای برخی از مصادیق عملکردی در آیین‌نامۀ رتبه‌بندی | |
| استفاده از برخی از اصطلاحات ارزیابی غیردقیق در آیین‌نامۀ اجرایی | |
| احتمال انجام ارزیابی تحت تأثیر فرهنگ رودربایستی و کم شدن دقت ارزیابی | |
| دشوار بودن ارزیابی با روایی و پایایی بالا به دلیل تنوعات جغرافیایی و قومی | |
| نیازمند بودن انجام ارزیابی به‌صورت دقیق به صرف بودجۀ کافی | |
| امکان بروز کژکارکردی در فعالیت معلمان از طریق تمرکز بر مصادیق عملکردی فرعی (مانند پژوهش) به جای مصادیق عملکردی اصلی (مانند آموزش) | |
| ضعف شیوۀ مستندسازی فعالیت‌ها به دلیل اتکای زیاد به خوداظهاری معلمان | |
| در دسترس و شفاف نبودن شیوهنامهها و دستورالعمل‌های ارزیابی | |
| ضعف آیین‌نامه در ارزیابی فرایند یاددهی_یادگیری در کلاس درس |
همان‌گونه که مشاهده می‌کنید، در جدول 3 مسائل در سه دسته فراتر از طرح، مرتبط با طرح و مرتبط با آیین‌نامۀ اجرایی رتبه‌بندی، طبقه‌بندی شده‌اند.
نتیجه‌گیری و پیشنهادهای سیاستی
در این قسمت، پیشنهادهای سیاستی دربارۀ آیین‌نامۀ اجرایی رتبه‌بندی معلمان ارائه می‌شوند که شامل: «پیشنهادهای سیاستی اصلاحی»، «پیشنهادهای سیاستی الحاقی»، «پیشنهادهای سیاستی ناظر بر حذف برخی از مفاد آیین‌نامه» و «پیشنهادهای سیاستی مرتبط با اجرای آیین‌نامه» هستند. در خصوص پیشنهادهای سیاستی اصلاحی به «لزوم بازنگری در امتیاز مجموع و یا در امتیاز هر کدام از شایستگی‌های مربوط به هر رتبه در جدول 2 (جدول حداقل امتیازات ضروری متناسب با هر رتبه) برای هر کدام از رتبه‌های پنج‌گانه» می‌توان اشاره نمود. در خصوص پیشنهادهای سیاستی الحاقی به «لزوم طراحی سنجه‌های مربوطه برای سنجش ابعاد برخی از شایستگی‌ها در آیین‌نامۀ اجرایی و تعیین امتیاز آن‌ها» می‌توان اشاره کرد؛ به عنوان مثال، در شایستگی‌های عمومی «باور به ارزش‌های اسلامی_ایرانی» مطرح شده و تعریف آن «از خودگذشتگی و ایثارگری» بیان شده که کلّی است و سنجش آن نیازمند طراحی سنجه است. در خصوص پیشنهادهای سیاستی ناظر بر حذف برخی از مفاد آیین‌نامه به «لزوم حذف برخی از صلاحیت‌های حرفه‌ای و مصادیق عملکردی نظیر پژوهش و برگزاری دوره و کارگاه در ارزیابی معلمان» به‌منظور پیش‌گیری از بروز کژکارکردی بنیادین در شرح وظایف و فعالیت‌های معلمی» می‌توان اشاره کرد. در خصوص پیشنهادهای سیاستی مرتبط با اجرای آیین‌نامه به «لزوم شفاف‌سازی و اطلاع‌رسانی دربارۀ فرایند کلّی و رویه‌های طرح رتبه‌بندی معلمان» به منظور جلب مشارکت و همراهی معلمان از طریق نگارش و ترویج شیوهنامهها و دست‌نامه‌های ارزیابی و تربیت نیروی متخصص برای امر ارزیابی می‌توان اشاره نمود. همچنین، بایستی متذکّر شد که پیشنهادهایی فراتر از سطح آیین‌نامۀ اجرایی وجود دارند؛ از قبیل: «لزوم طراحی سازوکاری برای ارزیابی بخش‌های ستادی وزارتخانه و ادارات کلّ آموزش و پرورش» و «لزوم متناسب‌سازی سالانۀ حقوق فرهنگیان با نرخ تورم». برای دسترسی به شرح تفصیلی این موارد، می‌توانید به گزارش منتشرشده در وبگاه پژوهشکدۀ حکمت[4] مراجعه نمایید.
حال که کیفیت‌بخشی به عملکرد معلمان و به دنبال آن فعالیت یاددهی_یادگیری در کلاس درس، مد نظر قرار گرفته، لازم است کلّیه پیش‌بایست‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری آن نیز فراهم گردد؛ چرا که بدون فراهم آوردن این پیش‌بایست‌ها، افزایش کیفیت یاددهی_یادگیری بسیار دشوار می‌نماید. این پیش‌بایست‌ها می‌توانند شامل این موارد باشند: وجود معلم و کلاس درس به تعداد کافی برای تعدیل نسبت دانش‌آموز به معلم (از جمله چالش‌های جدّی جمعیت بالای دانشآموزان در کلاس‌های درس است که بزرگ‌ترین مانع پیش روی معلم برای انجام فعالیت‌های آموزشی و پرورشی اوست.)، بازنگری، به‌روزرسانی و متناسب‌سازی محتوای آموزشی با ساعت آموزشی برای هر درس[5]، اختصاص بودجۀ کافی به مدارس[6] به منظور «ارتقای کیفیت فرایند تعلیم و تربیت با تکیه بر استفاده از فناوری‌های نوین»[7]. همچنین، به نظر می‌رسد پیاده‌سازی راهکارهای کلان 10 و 12 سند تحول بنیادین آموزش و پرورش مبنی بر «ارتقای منزلت اجتماعی و جایگاه حرفه‌ای منابع انسانی با تأکید بر نقش الگویی و جایگاه معلم»[8] و «برقراری الگوی جبران خدمات و تأمین رفاه نیروی انسانی درخور منزلت فرهنگیان با توجّه به تمام‌وقت شدن آنان»، از دیگر پیش‌بایست‌های طرح رتبه‌بندی معلمان باشد؛ چرا که با محقق نشدن این امر، عملاً طرح رتبه‌بندی معلمان، به ترمیم حقوق آنان فروکاسته شده است. آن هم در شرایطی که آیین‌نامه و شیوه‌نامۀ اجرایی آن هنوز جای انجام اصلاحات و بازنگری‌های کلان دارد. همچنین، بایستی توجّه داشت که «استقرار نظام رتبه‌بندی و تضمین کیفیت در تعلیم و تربیت رسمی عمومی» به عنوان یکی از راهکارها در قالب راهکار 19، در سند تحول بنیادین مطرح شده است[9]؛ در حالی‌که، در راهکار کلان 22 سند تحول، به «ارتقا و بهبود مستمر کیفیت نظام کارشناسی، مدیریت و راهبری آموزشی و تربیتی در نظام تعلیم و تربیت رسمی عمومی»[10] تصریح شده که متضمّن ارزیابی از حوزۀ ستادی آموزش و پرورش به منظور افزایش اثربخشی و کارایی آن است. در مجموع، می‌توان چنین ابراز کرد که کیفیت‌بخشی به فرایند یاددهی_یادگیری در کلاس درس، مستلزم برآورده ساختن پیش‌بایست‌های بسیاری است که شرح آن‌ها بیان شد.
با وجود مسائلی که دربارۀ طرح رتبه‌بندی معلمان بیان شد، بایستی پذیرفت که طرح رتبه‌بندی معلمان، گامی مهم و اقدامی ارزشمند برای شروع نهادینه کردن فرهنگ ارزیابی در کشور است. باشد که با شروع ارزیابی از حوزۀ آموزش و پرورش، فرهنگ ارزیابی به‌صورت نظام‌مند به سایر حوزه‌ها، نهادها و دستگاه‌های دولتی نیز رسوخ نماید؛ چرا که در قانون خدمات کشوری[11] بحث رتبه‌بندی و ارزیابی برای کلّیۀ کارکنان دولت مطرح شده است.
منابع و ضمائم
1. آیین‌نامۀ اجرایی رتبه‌بندی معلمان، قابل دسترس در: https://qavanin.ir/Law/PrintText/298452.
2. بخشنامۀ شماره ۵۵۵۸۸/۲۰۰ مورخ ۲۷/۱۰/۱۳۸۹ معاونت توسعۀ مدیریت و سرمایۀ انسانی رئیس جمهور.
3. شیوه‌نامۀ اجرایی رتبه‌بندی معلمان ابلاغی 1401، قابل دسترس در: https://shenasname.ir/amoozesh/44020.
4. دبیرخانۀ شورای عالی انقلاب فرهنگی (1390). سند تحول بنیادین آموزش و پرورش. تهران: انتشارات دبیرخانۀ شورای عالی انقلاب فرهنگی.
5. دبیرخانۀ شورای عالی انقلاب فرهنگی (1390). آیین‌نامۀ تشکیل شورای تخصصی تحول و ارتقای علوم انسانی. تهران: انتشارات دبیرخانۀ شورای عالی انقلاب فرهنگی.
6. مصاحبۀ نگارنده با «دکتر موسی بیات» مدیر کل دفتر مطالعات فرهنگ و آموزش مرکز پژوهش‌های مجلس.
7. مصاحبۀ وزیر آموزش و پرورش دولت سیزدهم «دکتر یوسف نوری» در برنامۀ صف اول، نقل‌شده در خبر با کد 8130530 در وبگاه رسمی باشگاه خبرنگاران جوان مورخ نوزدهم فروردین 1401 هجری شمسی.
[1] مصاحبۀ نگارنده با دکتر موسی بیات، مدیر کل دفتر مطالعات فرهنگ و آموزش مرکز پژوهش‌های مجلس
[2] این مطالب از وزیر وقت آموزش و پرورش دولت سیزدهم دکتر یوسف نوری در برنامۀ صف اول، نقل شده در خبر با کد 8130530 در وبگاه رسمی باشگاه خبرنگاران جوان مورخ نوزدهم 1401 هجری شمسی است.
[3] https://hekmatac.ir/
[4] https://hekmatac.ir
[5] مبتنی بر آیین‌نامۀ تشکیل شورای تخصصی تحول و ارتقای علوم انسانی و نیز مبتنی بر راهکار 18 سند تحول بنیادین آموزش و پرورش مبنی بر «تغییر و نوآوری در نظام تعلیم و تربیت رسمی عمومی با رویکرد تعالی‌بخش، پویا و بالنده»
[6] مبتنی بر راهکار 20 سند تحول بنیادین آموزش و پرورش مبنی بر «تأمین، تخصیص و تنوع‌بخشی به منابع مالی، مدیریت مصارف متناسب با نیازهای کمّی و کیفی نظام تعلیم و تربیت رسمی عمومی»
[7] راهکار کلان 17 سند تحول بنیادین آموزش و پرورش
[8] درخور توجّه است که در راهکار کلان 10، فقط راهکار 2 ناظر بر استقرار نظام سنجش شایستگی‌های معلمان است. سایر راهکارها عبارت‌اند از: «برنامه‌ریزی و به کارگیری امکانات و فرصت‌های اجتماعی برای اعتلای فرهنگ عمومی در تکریم و پاس‌داشت مقام معلم با تأکید بر استفاده از ظرفیت رسانۀ ملّی» … و «طراحی و استقرار نظام خاص بازنشستگی فرهنگیان برای بهره‌مندی افزون‌تر از تجارب مفید آنان». به نظر می‌رسد که طراحان راهکار کلان 10 به خوبی بر این امر واقف بوده‌اند که در کنار استقرار نظام سنجش شایستگی‌های معلمان بایستی منزلت اجتماعی آنان را نیز ارتقا داد.
[9] شایان ذکر است که برای پیاده‌سازی راهکار کلان 19 چندین راهکار عملیاتی ارائه شده‌اند که بر ارزیابی تلفیقی (فرایند-محور و نتیجه‌محور) دانشآموزان و نیز بر رتبه‌بندی مدارس تأکید دارند.
[10] راهکارهای عملیاتی راهکار کلان 22 عبارت‌اند از: «نهادینه کردن برنامه‌محوری در سطوح مختلف نظام تعلیم و تربیت رسمی عمومی، ایجاد سازوکارهای لازم برای تربیت و نگه‌داشت مدیران و راهبران آموزشی و تربیتی و تلاش برای افزایش ثبات مدیریت در مجموعه نظام تعلیم و تربیت رسمی عمومی… اصلاح ساختار اجرایی و کاهش تعداد واحدهای اداری متناسب با مدیریت کارآمد و اثربخش، گزینش مدیران در سطوح مختلف بر اساس شایسته‌سالاری و پیش‌گامی آنان در ارزش‌های الهی و انسانی و معیارهای علمی.
[11] بخشنامۀ شماره ۵۵۵۸۸/۲۰۰ مورخ ۲۷/۱۰/۱۳۸۹ معاونت توسعۀ مدیریت و سرمایۀ انسانی رئیس جمهور
