سید یوسف کمالیان
به دلیل ماهیت خاص و عملیاتی برخی از مفاهیم، می‌توان با رویکرد چرایی، چیستی و چگونگی آنها را مورد بررسی و تجزیه تحلیل قرار داد تا به فهم بهتری از آنها رسید.
روزانه بارها و بارها به طرق مختلف واژه عملکرد  شنیده می‌شود. البته همیشه در کنار دیگر واژه‌ها قرار گرفته و به صورت ترکیب اضافی مطرح می‌شود. از بالاترین سطح جامعه تا خردترین سطح از فعل و انفعالات بشری مانند: عملکرد دولت، عملکرد مجلس، عملکرد نمایندگان، عملکرد واحد منابع انسانی سازمان، ...، عملکرد مدیر بازاریابی، عملکرد سیستم گرمایشی و ....
فراگیر بودن و بسامد زیاد این مفهوم ایجاب می‌کند که تعاریف، رویکردها، ابعاد و مؤلفه‌های این مفهوم بیش از پیش دارای اهمیت شوند. چرا که نوع برداشت ما از مفهوم عملکرد، تعیین کننده چرایی و چگونگی مواجهه ما با آن است (رضائیان، گنجعلی، 1390: 23). و به دلیل تعاریف و رویکردهای مختلف در مواجهه با این مفهوم بهتر است که مسائل مرتبط جمع‌بندی و دسته‌بندی شوند و با تجزیه تحلیل صحیح شمای کلی این مفهوم استخراج شود چرا که بورگوگنون  عملکرد را یکی از «واژههای چمدانی»  میداند که در آن هر کسی مفهومی که برای خودش مناسب است را قرار میدهد (نیلی ، 2007: 67)
به منظور تسهیل فهم این مفهوم می‌توان تعاریف مختلف اندیشمندان را از عملکرد به ما هو عملکرد و مدیریت آن مورد بررسی قرار داد و نقاط اشتراک و افتراق را مشخص نمود.
تعاریف عملکرد
طبق تعریف فرهنگ لغت آکسفورد، عملکرد یعنی هر آنچه که افراد و ماشینها انجام میدهند. به منظور تسهیل در فهم مفهومی عملکرد تعاریف مختلف از آن در جدول ذیل جمع‌آوری شده‌اند.

راه دیگر برای فهم بهتر عملکرد این است که آن را در فرآیند مدیریت دید به عبارت دیگر شاید بسیاری از رویکردها به عملکرد خود را در تعریف و نوع نگاه به مدیریت آن آشکار سازد. به همین منظور تعاریف مختلف از مدیریت عملکرد نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

با بررسی چندباره معانی مفهومی عملکرد و معانی مفهومی مدیریت عملکرد به نظر میرسد که مؤلفههای ذیل در تعریف و بررسی عملکرد در ادبیات متعارف مدیریت منابع انسانی بسیار مهم و اساسی هستند:
•    نتیجه محوری؛
•    اثربخشی؛
•    کارآیی؛
•    قابلیت سنجش؛
•    قابلیت مقایسه؛
•    هدف‌محوری؛
•    اهداف و نتایج توافق شده و ...
نتیجه گیری
با توجه به عناصر فوق و بازبینی و بررسی آنها می‌توان تعریف ذیل را از عملکرد در ادبیات متعارف ارائه داد.
عملکرد هر فعل و انفعالی است که انسان، ماشین و یا هر سیستم اجتماعی دیگر انجام دهد که دارای سطحی از اثربخشی و کارآیی، قابل سنجش، دارای نتیجه، دارای هدف و قابل مقایسه با دیگر عملکردها و الگوها باشد.
حال همین عملکرد به طور اخص در مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود که در این صورت فقط ناظر به عملکردهایی است که توسط انسانها صورت میگیرند. به عبارت دیگر عملکرد در این حوزه می‌شود: هر آن چیز قابل سنجش و دارای هدف که انسانها بر مبنای نتایج از قبل توافق شده در محیط سازمان برای رسیدن به سطحی از کارآیی و اثربخشی به منظور دستیابی به حقوق و دستمزد و پاداش و رشد خود و در راستای اهداف سازمان انجام می‌دهند.
منابع
1.    رضائیان، علی. گنجعلی، اسدالله. مدیریت عملکرد، چیستی، چرایی و چگونگی، تهران: دانشگاه امام صادق علیه السلام، 1390.
1.    مسترانگ، مایکل. مدیریت عملکرد راهبردهای کلیدی و راهنمای عملی، دکتر سعید صفری و امیر وهابیان، تهران: سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی، 1385.
2.    Neely, A. (2007). Business performance measurement: Unifying theory and integrating practice: Cambridge University Press.
3.    Armstrong, M. (2006). Performance management: Key strategies and practical guidelines.
4.    Bates, r a and Holton, e f. computerized performance monitoring; a review of human resource issues, human resource management review, winter, 1995.
5.    Kane, j s, the conceptualization and representation of total performance effectiveness, human resource management, fall, pp 425-42
6.    Bernadin, h k , kane, j s, ross, s, spina, j d and Johnson, d l, performance appraisal design, denelopment and implementation, In (eds) g r ferris, s d rosen, and d j barnum, handbook of human resource management, Blackwell,  mass.
7.    Campbell, j p, modelling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology, in m p dunnette and l m hugh (eds), handbook of industrial and organizational psychology, Blackwell, Cambridge, mass.
8.    Brumbrach, g b, some ideas, issues and prediction about informance management, public personnel management, winter, pp 378-402
9.    Magee, K. C. (2002). The impact of organizational culture on the implementation of performance management (Doctoral dissertation). Available from Dissertations and Theses database (UMI No. 3047909),
10.    Grote, R. C. (1996). The complete guide to performance appraisal: AMACOM Div American Mgmt Assn.
11.    Bohlander, G., & Snell, S. (2004). Implementing compensation and security. Managing Human Resources, 439–442.
12.    Johnson, P., & Bell, C.)1987(. Focused vision for focused performance. Training and Development Journal, 41(12), 56–59.
13.    Schwartz, A. E. )1992(. Counseling marginal performers. Executive Excellence, 9, 11.
14.    Lee, C. )1997(. The Hunt for Skilled Workers. Training, 34

کانال تلگرام

پژوهشکده سیاست پژوهی و مطالعات راهبردی حکمت

Hekmat_ac@

 

مأموریت پژوهشکده

پژوهشکده سیاست پژوهی و مطالعات راهبردی حکمت، سازمانی است یادگیرنده ،دانش بنیان، آینده نگر و منحصر به فرد در سطح کشور، ‌متکی به نیروی انسانی متعهد، جوان و بهره مند از دستاوردهای نوین علمی که از طریق شناسایی،‌ جذب، تربیت، شبکه سازی و نگهداشت نیروی انسانی و نیز توسعه و کاربردی نمودن دانش سیاستگذاری که در جهت کارآمدسازی نظام جمهوری اسلامی ایران سازماندهی شده است.
این پژوهشکده با التزام به مبانی حکمی و ارزشهای انقلاب اسلامی و اخلاق اسلامی و پایبند به منافع عامه، بهبود مستمر و توسعه دانش سیاستگذاری ایرانی- اسلامی را سرلوحه خویش قرارداده و از طریق ایده پردازی، کادرسازی، نهادسازی و با ایجاد ارتباطات موثر بامراکز اصلی سیاستگذاری پاسخگوی نیازهای سیاستگذاران بوده و در جهت تحقق آرمانهای انقلاب و نظام گام بر میدارد.

معرفی پژوهشکده

 پژوهشکده  سیاست پژوهی و مطالعات راهبردی حکمت توسط جمعی از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی با هدف اصلی کارآمدسازی نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران از طریق انجام پژوهش‌های کاربردی با رویکرد آینده پژوهی و حل مسأله تأسیس شده است

http://hekmatac.ir/images/1421587489_mail-32.pngاین آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

http://hekmatac.ir/images/1421587498_phone-32.png021-66974328